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上海威才企業管理咨詢有限公司
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在知識經濟時代，企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭，因為人是企業最為重要的資本。
關注員工的全面發展，培養高素質的員工隊伍，是企業人力資源開發的基礎，是企業獲得持續、快速發展的關鍵因素。
規范企業用工，規避勞資風險也是企業人力資源管理最為重要和關鍵的環節，能夠促進企業高效健康的持續發展。
當下的經營管理環境下，人在組織中的意義已經從過去資源的視角轉變為資本的視角，這是一個從成本控制到財富增值的轉變。
所以管理者的最大職責就是如何高效的利用好人這個財富去實現企業價值增值。
一個富有生命力和戰斗力的企業，他的人力資源工作是會置于企業戰略地位的，同樣，一個優秀的管理者，也會把人力資源工作放在自己核心的工作任務中。
破解管理者下面這些問題：
如何高效的招聘到企業滿意的人才?
千辛萬苦的招來一個人，剛來幾天就走了，怎么破?
如何規避公司成為別人的培養基地？
在《勞動合同法》的監管之下，如何規避用工風險？
勞動合同、社保繳納有哪些細節必須關注？
第一講：開門見山——管理者首先必須關注于人的真相
【導入】從預見灰犀牛到黑天鵝凌空飛來
一. 從企業“盈利動力三角”解析管理者經營管理層面的六大職責
1、經營層面：目標、業績、利益
2、管理層面：賦能、文化、領導力
二. 管理者與人才戰略的深度鏈接
1、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好
2、人力資源管理與組織效能的根本鏈接：HOUSE模型
第二講：求才選賢——企業如何選到對的人
【 互動】找優秀的人還是合適的人？
一. 選人是個技術活：三個畫像要清晰
1、企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2、崗位畫像：職責、勝任素質模型、簡歷標桿
3、人才畫像：德、才、價值觀認同
【演練】選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像
二. 篩選簡歷，你是不是老司機？
1、應聘者的簡歷中，有哪些玄機？
2、篩選簡歷的五條警醒
3、15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4、從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題：
（1）職業發展情況
（2）業績點
（3）疑惑點
【工具】《簡歷篩選與分析手冊》
三. 面試，你是不是抓得住關鍵？
1、電話面試到底為了啥？
2、四個維度判斷應聘者的穩定度
3、身懷六脈神劍，面試所向披靡
（1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境
（2）少澤劍—動機式問題：意欲何為
（3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打
（4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機
（5）關沖劍—情境式問題：身臨其境
（6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
4、結構化面試
【工具】《29類通用面試問題指南手冊》
第三講：成就利他——企業如何構建留人機制
【導入】討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一. 員工離職的136定律和232原則
二. 員工留不住的兩個原因
1、賺得不夠多
2、工作不夠爽
【案例】從350個離職員工的訪問結果看企業留人的方向
三. 薪酬績效解決賺得不夠多
1、薪酬設計的講究：不要坐看風云，而要攪動風云
2、績效管理的根本：既要好好學習，也要天天向上
四. 激勵體系解決工作不夠爽
1、四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵
2、從人在企業中的5步前進路徑看留人奧決
3、四類人才的激勵對策
【工具】12類激勵措施清單
第四講：防范未然——企業如何構建和諧勞資關系
【導入案例】從某企業吊炸天的招聘JD惹的禍說起
一、企業和諧勞動關系的構建模型
1. 勞動法則體系
2. 薪酬福利體系
3. 職業健康安全體系
4. 員工學習成長體系
5. 和諧文化體系
二、用工風險的識別和規避策略
1、招聘入職的風險規避
（1）招聘廣告的發布
（2）背景審查
（3）入職資料審查
（4）入職培訓的關注
（5）試用期及轉正注意
（6）非正式工的使用
2、勞動合同的風險管理
（1）勞動合同的四個關注期及規避事項
（2）勞動合同的個性化設計
3、社會保險的風險管理
（1）社保新規的幾個變化解讀
（2）企業與員工關于社保的博弈
【案例】員工自愿放棄繳納社保的案件判決分析
4、薪酬方面的風險管理
5、勞動關系終止及解除的風險規避
【實操手冊贈送】《企業勞動用工風險管理手冊》
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