1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對(duì)策略；

2、掌握崗位人才畫(huà)像的工具和要點(diǎn)

3、掌握結(jié)構(gòu)化面試的技巧

4、學(xué)會(huì)識(shí)破應(yīng)聘者的偽裝

一、企業(yè)在人員招聘方面的困局

1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%

2、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，就業(yè)人口數(shù)量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大

3、招聘渠道單一，簡(jiǎn)歷獲取困難

4、以“無(wú)備”對(duì)“有備”，招聘質(zhì)量難以保證

‐   企業(yè)招聘人員多沒(méi)有正規(guī)培訓(xùn)

→    業(yè)務(wù)部門(mén)招聘人員多是臨時(shí)抽調(diào)

→    人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理

→    培訓(xùn)過(guò)“STAR”面試法的已算是面試專(zhuān)家

‐   應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計(jì)”

→    26個(gè)面試精典問(wèn)題回答

→    自我介紹3分鐘通用

→    面試最忌諱的10句話(huà)

→    面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工

1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

2、人員招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？

三、精準(zhǔn)畫(huà)像才能按圖索驥

4、人才缺口識(shí)別

‐   業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入

‐   關(guān)鍵崗位缺口識(shí)別

‐   關(guān)鍵崗位差距分析

→    數(shù)量差距

→    質(zhì)量差距

→    結(jié)構(gòu)差距

5、崗位的精準(zhǔn)畫(huà)像

‐   如何把冰山下的模型畫(huà)出來(lái)？

‐   崗位的能力模型

‐   崗位的素質(zhì)模型

‐   崗位的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?/span>

四、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

‐   確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

‐   制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員

‐   簡(jiǎn)歷篩選，專(zhuān)業(yè)測(cè)試

‐   業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

‐   綜合面試及評(píng)估

‐   招聘決策

2、簡(jiǎn)歷篩選結(jié)構(gòu)化

‐   目標(biāo)導(dǎo)向職位

‐   簡(jiǎn)潔并重點(diǎn)突出

‐   邏輯嚴(yán)謹(jǐn)

‐   內(nèi)容真實(shí)

‐   適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

‐   面試的六個(gè)要素

→    專(zhuān)業(yè)技能

→    專(zhuān)業(yè)知識(shí)

→    綜合能力

→    個(gè)性特征

→    求職動(dòng)機(jī)

→    價(jià)值觀(guān)

‐   否決項(xiàng)列表

4、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

‐   建立招聘人員評(píng)分機(jī)制

→    根據(jù)面試意見(jiàn)評(píng)分

→    根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評(píng)分

‐   面試隊(duì)伍新老結(jié)合（6+4）

→    傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

→    對(duì)新面試官制定臨時(shí)導(dǎo)師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

‐   通過(guò)專(zhuān)業(yè)測(cè)試工具“識(shí)其真”

→    DISC測(cè)試

→    MBTI測(cè)試

‐   通過(guò)集體面試“去其備”

→    競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境會(huì)讓面試人“顯露真實(shí)面貌”

‐   通過(guò)”STAR”面試法 “去其偽”

‐   通過(guò)綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

‐   引入式問(wèn)題：漸入佳境

‐   行為式問(wèn)題：觀(guān)其言行

‐   應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)

‐   動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為

‐   情景式問(wèn)題：身臨其境

‐   壓迫式問(wèn)題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

‐   “壓”出談薪空間

‐   “拉”長(zhǎng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)

‐   “隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)

‐   “放”慢薪酬談判節(jié)奏

五、幫助新人度過(guò)適應(yīng)期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應(yīng)

3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑